¿Cómo funciona RR. HH.? Más que contratar y despedir (2020)

¿Cómo funciona RR. HH.? Más que contratar y despedir (2020)

¿Los empleados odian a recursos humanos? Descubrimos qué piensan los trabajadores sobre RR. HH. y hayamos situaciones impactantes sobre lo que se les informa y lo que no.

Tobías Brandan
Tobías Brandan
Asesor Profesional

recursos humanos estudio

 

Se podría decir que las opiniones sobre los departamentos de recursos humanos están divididas. Todos conocemos a buenos profesionales en el área de RR. HH.. Sin embargo, también hay cierta insatisfacción con el modo en el que ciertos problemas son tratados.

 

De modo que quisimos investigar más a fondo cómo de bien funcionan los departamentos de RR. HH.. La respuesta corta: no muy bien. Pero hay muchas formas de hacer pequeñas y sencillas mejoras que podrían beneficiar tanto a los empleados como a las empresas.

 

Encuestamos a 926 personas para preguntarles sobre:

  • Sus opiniones sobre cómo de bien RR. HH. hace su trabajo.
  • Si buscarían ayuda o consejo por parte de RR. HH. al tener problemas en el trabajo.
  • Las situaciones más inusuales que han tenido que reportar a RR. HH..

 

Empecemos.

 

RR. HH., Tenemos un Problema

 

Algunos problemas dentro del ambiente laboral son solo simples incidentes. Otros se sitúan en un nivel delictivo. Pero, ¿cómo de dispuestos estamos para reportarlos a recursos humanos?

 

Para contestar a esto, creamos una lista de escenarios con determinados incidentes para preguntarle a los encuestados sobre si los reportarían. Como verás en la siguiente imagen, dividimos los escenarios en tres categorías: incidentes con delito, incidencias con trabajadores y problemas personales. Los porcentajes en la imagen muestran representan a las personas que no los reportarían.

 

recursos humanos estudio

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Lo primero de todo, vamos a analizar en profundidad la categoría de incidentes con delito. Piensa en esto:

Esto es indignante… ¡Recursos humanos debería resolver estos problemas!

 

Entonces la pregunta que nos hacernos es ¿por qué no reportarían estos incidentes a recursos humanos?

  • Miedo a la represalias. El 46% de los encuestados afirmó tener miedo a posibles represalias si reportan a alguien.
  • Falta de objetividad. El 39% afirmó que su queja no sería tratada de una forma justa.
  • Género. Los incidentes reportados por hombres tuvieron un 26% de posibilidades de ser investigados. Las quejas por parte de mujeres tienden a ser más ignoradas, como evidencia este comentario que recibimos.
“Un compañero del trabajo se había hecho “amiga” de una estudiante en el instituto en el que trabajaba y regularmente podía ver como compartía conversaciones pornográficas en una de sus redes sociales, con cosas que eran denigrantes para las mujeres. Lo reporté y nunca se llegó a hacer nada”.

Teniendo estas razones en mente, es normal que muchos incidentes no acaben siendo reportados dentro del ambiente laboral. Pero, independientemente de que recursos humanos funcione bien o no, reportar situaciones de abuso o discriminación es un deber. ¿Por qué?

 

Es posible que no pueda responsabilizar legalmente a la empresa si no sigue los procedimientos para denunciar.

 

Esto es lo que deberías hacer.

 

  • Presenta una queja. Consulta el manual del empleado de tu empresa y sigue el procedimiento establecido. En el caso de que no haya ningún procedimiento, o que la persona a la que se supone que debes informar es el acosador, comunícate con Recursos Humanos y diles que quieres presentar una queja.
  • Informar sobre el acoso protegerá tus derechos. Una vez que una empresa se entera del acoso, está obligada a tomar medidas y es legalmente responsable de cualquier acoso que ocurra después.
  • Protégete de las consecuencias. Después de presentar una queja, no podrás ser despedido o degradado legalmente solo por informar del problema. Sí, podría suceder, aunque siendo ilegal. Sin embargo, al presentar una queja fortalecerás cualquier denuncia posterior en los tribunales.
  • Pide asesoría legal. Estas situaciones pueden y suelen terminar en los tribunales. Un abogado podrá aconsejarle sobre cuál es el mejor curso de acción.

 

Ahora echemos un vistazo a la categoría de problemas personales. La muestra de luto obtuvo una puntuación sorprendentemente baja con un enorme 87% diciendo que no comunicaría la muerte de un ser querido a RR. HH.. De hecho, más personas reportarían a un compañero de trabajo vistiendo de forma extravagante que los que informarían estar divorciándose.

 

Nuevamente, esto es comprensible. Los datos anteriores mostraron que las personas saben dónde y cómo informar los problemas, pero no se sienten cómodos al hacerlo o no confían en los procesos que se siguen. Otro factor que contribuye, son las políticas demasiado severas por parte de recursos humanos.

 

Por ejemplo, no es raro que las empresas tengan políticas que exijan una "prueba" de la muerte de un ser querido en el caso de que un trabajador tenga que ausentarse por ese motivo. Esto es algo que solo agrava el dolor que trabajadores que ya de por sí, estarán sufriendo por la pérdida. Dichas políticas hacen que los trabajadores decidan no comunicar sus problemas.

 

Es lógico pensar que los mismos factores que impiden que las personas denuncien un acoso o una situación de discriminación también se apliquen a cuestiones propías.

 

Pero no limites a asumir que tus superiores serán así de crueles e indiferentes. Esto es lo que debes hacer en caso de pérdida de un ser querido u otros problemas personales que podrían afectarte durante el trabajo.

 

  • Pregunta sobre las pautas de la compañía, habla con tu manager o con recursos humanos y sigue los procedimientos que te pidan.
  • Según establece el artículo 37.3, “el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, manteniendo el derecho a remuneración, durante 2 días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En el caso de que el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo aumentará a los 4 días”.

 

Y esto no solo una cuestión moral de que recursos humanos sean más compasivos. Los problemas personales pueden acabar llevando a problemas de ansiedad y depresión. Si no son tratados correctamente, esto puede acabar llevando a un descenso de la productividad.

 

De hecho la OMS ha estimado que factores como la depresión o la ansiedad suponen un coste de 1 billón de dólares en productividad de forma anual, Imagina cuánto se podría reducir esta cifra con un mayor apoyo hacia los trabajadores.

 

Departamentos de recursos humanos, tenéis trabajo por hacer. No solo por compasión hacia los empleados, sino que también para mejorar los resultados de vuestras empresas.

 

A continuación analizaremos las situaciones en las que los trabajadores necesitan buscar asesoramiento y asistencia de su equipo de Recursos Humanos. Hubo un problema que sobresale encima del resto. Aquí está.

 

Asesorando a los trabajadores

 

Cuando se trata de consejos y asesoramiento básico, los resultados fueron sorprendentes. La mayoría de trabajadores solo acudirán a Recursos Humanos cuando noten que el dinero no llega.

 

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Lamentablemente, incluso los problemas con el salario no reciben la atención que merecen, como mostraron los encuestados.

“Hubo un par de veces en las que simplemente no me pagaron. Recursos humanos admitió el error. Pero en vez de pagarme en el momento, decidieron esperar dos semanas hasta el siguiente pago”.

Entonces, ¿por qué los problemas con la nómina y los beneficios se destacan tan claramente en los resultados? El 82% de nuestros encuestados se lo comentaría a Recursos humanos.

 

Parece bastante lógico. Las personas necesitan su nómina y tienen que hacerlo. La vida es cara. Por el otro lado, nuestra encuesta demuestra que hay poca confianza en que RR. HH. pueda resolver otros problemas importantes de los trabajadores. Si las disputas salariales es lo único en lo que RR. HH. puede ayudar a los trabajadores, ¿por qué no despedirlos y contratar a una empresa externa que se haga cargo de las nóminas? Tentador pero poco acertado.

 

Esto se debe a que los empleadores también deben pensar en el otro lado de la ecuación. Las buenas prácticas en recursos humanos hacen que los empleados estén más comprometidos. Los empleados que están más comprometidos son más productivos.

 

Y tener trabajadores productivos con menos probabilidades de hacer reclamos de compensación por incidentes laborales mal manejados también tiene un efecto directo en el resultado final. Más ganancias, menos gastos operativos.

 

Pero entonces, ¿Qué es lo que piensan realmente los trabajadores sobre sus compañeros de recursos humanos?

 

Amigos en las buenas

 

Para esta sección de la encuesta, le echamos un ojo a las críticas más comunes hacia recursos humanos. A partir de ahí, las formulamos como afirmaciones para preguntar si estaba de acuerdo o no.

 

Esto fue lo que descubrimos.



Afirmaciones

En desacuerdo

Se puede confiar en RR. HH.

50%

RR. HH. está al día tecnológicamente

43%

RR. HH. se involucra demasiado en las políticas de la oficina

44%

RR. HH. es consistente en su toma de decisiones

50%

RR. HH. tiene la información que necesitas en el momento

42%

RR. HH. no tiene la suficiente experiencia trabajando con personas

55%

RR. HH. se enfoca más en los procedimientos que en las personas

52%

RR. HH. ofrece asesoramiento eficaz para la planificación profesional

44%

Es difícil conseguir una respuesta rápida y directa de RR. HH.

60%

RR. HH. se preocupa más por su departamento que por los demás

64%

RR. HH. se pone del lado del trabajador

69%

RR. HH. no tiene suficiente experiencia en relación a los negocios

66%

 

Si estos datos no te convencieron de que en recursos humanos están lejos de ser perfectos, entonces a lo mejor sí. Los trabajadores simplemente no confían en sus equipos de recursos humanos. El dato que más avala esta afirmación es el siguiente:

La conclusión está clara: las personas siguen viendo a recursos humanos como algo de poca ayuda, inconsistente y alejado de los problemas de los trabajadores.

 

Tan solo echa un vistazo a lo que dijo uno de los encuestados respecto a un problema por el cual muchos trabajadores pasan:

“Nunca informé a RR. HH. sobre ningún problema. Básicamente, porque no confío en ellos. La señora a cargo de Recursos Humanos era una chismosa y no quería que ninguno de mis problemas personales llegase a oídos de toda la empresa".

Imagina ese sentimiento en los puestos de trabajo de todo el país y se verá claro que hace falta una gran cantidad de trabajo para cambiar esto.

 

En definitiva, RR.HH. debe cumplir con su nombre si quiere mejorar su reputación. Necesitan tratar a sus recursos como humanos.

 

Además, parece ser que los profesionales de recursos humanos también lo saben. Mantener el compromiso de los empleados fue nombrado como mayor desafío de capital humano en una encuesta de profesionales de recursos humanos realizada por el SHRM.

 

Entonces los empleados saben que hay que hacer algo, los profesionales de recursos humanos también. ¿Qué podemos hacer para solucionarlo?

 

Bueno, este puede ser el comienzo. El Dr. John Sullivan escribió una gran pieza para TLNT, en la que sugirió algunas acciones que pueden tomarse:

 

  • Préstale atención a los números al tratar de aumentar la confianza. Cuantifica monetariamente las consecuencias comerciales, resultado de la reducción de la confianza de los trabajadores. Usa estos números para cambiar comportamientos.
  • Busca la confianza de los empleados a través de los datos. Utiliza los datos para identificar las mejores formas de medir la confianza de los empleados e identificar los factores específicos que contribuyen a ello.
  • Monitorear los medios. Los temas candentes del lugar de trabajo ahora se discuten en todos los principales medios de comunicación. Por ejemplo, ante la amenaza de Coronavirus, tendría sentido centrarse en las preocupaciones de los empleados sobre los posibles despidos y el trabajo remoto. Ayudar a las personas a abordar sus miedos es una gran iniciativa para fomentar la confianza.
  • Hazte más receptivo. Los empleados están casi universalmente frustrados con la falta de respuesta de RR.HH. Es esencial medir y mejorar continuamente el tiempo que le toma a Recursos Humanos responder a los empleados. También es esencial medir la satisfacción de las respuestas para garantizar que cumplan con las expectativas.
  • Desarrollar mecanismos de escucha efectivos. Casi todas las definiciones de confianza incluyen la disposición de RR.HH. Y la gerencia para escuchar. Utilice los datos para determinar qué foros, procesos y mecanismos son vistos por sus empleados como las mejores formas para que RR. HH. se convierta en un oyente activo.
  • Sea más proactivo en las comunicaciones. No ocultes los problemas de los empleados ni esperes a que exploten. Comunícate de manera proactiva con los trabajadores utilizando múltiples enfoques para los problemas que puedan preocuparles.
  • Se transparente. Supón que la mayoría de los empleados, especialmente los más jóvenes, han llegado a esperar transparencia. Y eso significa que RR.HH. debe proporcionar información detallada sobre sus objetivos, por qué las reglas y políticas son necesarias y cómo funcionan los procesos de RR. HH.
  • Explica de forma completa el papel de recursos humanos. Comienza explicando el papel y los objetivos de RR.HH. Durante la incorporación. Aclara también cualquier sesgo de RR.HH. sobre la gestión y los resultados comerciales, e identifica las áreas en las que RR.HH. se esfuerza por actuar como una parte neutral.
  • Ayuda a aumentar la productividad. Finalmente, convierte recursos humanos en un centro de mejora de la productividad. En lugar de centrarse exclusivamente en las normas y el cumplimiento legal, los profesionales de recursos humanos deberían dedicar más tiempo en ayudar a los empleados y gerentes a ser más efectivos y productivos.

 

Obviamente, arreglar la mala reputación de RR. HH. requerirá de mucho trabajo y compromiso por parte de todos los involucrados. Pero la recompensa valdrá la pena: trabajadores más felices, más productivos y un negocios más rentables.

 

Por último, hablemos sobre los problemas más comunes que enfrentan los equipos de recursos humanos.

 

Los mayores problemas reportados a HHRR

 

Planteamos una pregunta abierta para finalizar la encuesta. Tan solo para asegurarnos de que no nos faltaba nada. Entonces, ¿cuál era el problema más inusual que los encuestados han tenido que informar a Recursos Humanos? Las respuestas hablan por sí mismas.

 

Lo mejor de lo peor

 

Estos fueron los 5 problemas más reportados hacia RR. HH. por parte de nuestros encuestados. Antes de todo, ten en cuenta que somos sensibles al hecho de que el racismo/discriminación es un acto criminal y mucho peor que los otros problemas mencionados aquí. No buscamos ninguna intención de restarle importancia. Esto es puramente una representación de las respuestas que recibimos.

 

recursos humanos estudio

 

Dato curioso: El olor corporal también fue una de las situaciones más desagradables mencionadas en otra encuesta realizada previamente. El 50% de los encuestados lo calificó como algo frustrante. Recibimos datos sobre el alcoholismo también. En otra de nuestras encuestas “pecados capitales en el trabajo”, descubrimos que el 48% de los trabajadores han visto a alguien bajo la influencia del alcohol en el trabajo.

Cirugía de ratas, videos de gatos y twerk con la papelera

 

Y, de entre las respuestas abiertas, estas fueron las más extrañas. ¿Quién dijo que el trabajo es aburrido?

 

  • Cambiarse de ropa en los cubículos de trabajo de otras personas.
  • Necesitaba tomarme un día libre porque la rata (mascota) de mi novia estaba siendo operada justo el día de San Valentín.
  • El perro del jefe estaba meando en la sala de descanso.
  • Un compañero se las pasaba mirando videos de gatos.
  • Estaba siendo acosado por un compañero de trabajo que intentó asesinarme.
  • Un compañero tenía un mal aliento horrible.
  • Una compañera le estaba haciendo twerk a una papelera.

 

Una rata operada el día de San Valentín. Esto poner al “un perro se comió mis deberes” a la altura del betún.

 

Conclusión

 

Desafortunadamente, las críticas a RR. HH. parecen estar bien fundadas. Estos fueron los hallazgos clave de nuestra encuesta:

  • Las personas carecen de la confianza para reportar, incluso los problemas más serios, en el trabajo.
  • Muy pocas personas buscarían asesoramiento o ayuda de RR.HH., Solo hablarían con ellos cuando hay dinero en juego.
  • Hay una verdadera falta de fe en la objetividad y confiabilidad de RR.HH.
  • Hay algunos problemas en el trabajo realmente extraños y maravillosos a la vez.

 

Pero afortunadamente, hay un camino a seguir. Requerirá de trabajo y compromiso por ambas partes para resolver los problemas de imagen de RR.HH. Lograrlo, ayudará tanto a empleados como a empleadores por igual.

 

Metodología y limitaciones

 

Para este estudio, recopilamos respuestas de 949 trabajadores a través de la plataforma Mechanical Turk de Amazon. La distribución demográfica fue de un 57% de mujeres y un 43% de hombres. El 12% de los encuestados tenía 24 años o menos, el 46% tenía entre 25 y 38 años, el 29% entre 40 y 55 años y el 13% tenía 56 años o más.

 

En este estudio se investigaron las opiniones de los empleados estadounidenses sobre recursos humanos y sobre si informarían sobre incidentes específicos. A los encuestados se les hicieron 14 preguntas basadas en la escala sobre cualidades específicas atribuidas a los departamentos de recursos humanos.

 

También se les plantearon 26 posibles escenarios en el lugar de trabajo y se les preguntó en cuál informarían a Recursos Humanos. También se les hizo una pregunta abierta sobre la situación más inusual que tuvieron que informar a Recursos Humanos.

 

Como la experiencia es subjetiva, entendemos que algunos participantes y sus respuestas pueden verse afectados por el retroceso, la atribución, la exageración, la autoselección, la falta de respuesta o el sesgo de respuesta voluntaria.

 

Dada la composición de género y edad de nuestra gran muestra, este estudio puede generalizarse a toda la población.

 

Declaración de uso justo:

 

¿Has descubierto otras formas en las que los empleados interactúan con RR. HH.? Le invitamos a compartir los resultados de nuestro estudio con su audiencia para cualquier uso no comercial. Tan solo una condición: incluye un enlace a esta página para que nuestros redactores puedan obtener crédito por su trabajo. ¡Gracias por tu apoyo!

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Tobías Brandan
Tobías Brandan es un asesor profesional y escritor de guías en Zety. Tobías es un experto en el mundo laboral, comprometido en aportar consejos de valor para personas en búsqueda de empleo. Sus guías te capacitarán para hacer currículums y cartas de presentación ganadoras.
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