1 de cada 3 trabajadores se toma tiempo libre tras una ruptura y da lugar al permiso por desamor

Has oído hablar de la baja por enfermedad y de los días de vacaciones, pero ¿qué pasa cuando el motivo es una ruptura sentimental?

El Informe sobre el Permiso por Desamor de Zety revela que 1 de cada 3 trabajadores ya se toma tiempo libre después de una ruptura, recurriendo a bajas por enfermedad o a días de vacaciones para recuperarse de una pérdida emocional. Esta práctica tiene un impacto directo en la productividad, el compromiso y la asistencia en el trabajo.

Aunque el concepto de “permiso por desamor” —días libres formales para recuperarse de una ruptura sentimental— pueda parecer novedoso, los datos muestran que los empleados ya se están ausentando tras una separación, solo que lo hacen de forma discreta y sin apoyo específico por parte de las empresas.

Hallazgos clave

• Impacto en la asistencia: 1 de cada 3 trabajadores ha pedido la baja por enfermedad o ha utilizado días libres para recuperarse de una ruptura, siendo los hombres y los empleados más jóvenes quienes lo hacen con mayor frecuencia.
• Las rupturas pasan factura: el 43% afirma que su productividad se ve afectada, mientras que el 38% reporta menor motivación y compromiso.
• Necesidad de un permiso formal: 1 de cada 3 trabajadores cree que las empresas deberían ofrecer un permiso por desamor.
• Tiempo estimado de recuperación: el 40% considera que necesita al menos 3 días de tiempo libre tras una ruptura.
• El apoyo flexible es clave: el 31% señala que los días de trabajo remoto son lo más útil después de una ruptura, mientras que el 23% preferiría plazos o cargas de trabajo ajustadas.

Las rupturas ya están afectando al entorno laboral

El impacto emocional del desamor se extiende al lugar de trabajo. Según una encuesta realizada a 1.020 empleados en Estados Unidos:

• El 43% afirma que una ruptura afectó negativamente a su productividad o capacidad de concentración.
• El 38% reporta menor motivación o compromiso en el trabajo.
• El 33% ha utilizado días de baja o vacaciones específicamente para recuperarse de una ruptura.
• El 25% dice que las rupturas afectaron a su asistencia o puntualidad.
• El 23% señala que las rupturas perjudicaron su capacidad para tomar decisiones o resolver problemas.
• El 17% afirma que el desamor impactó negativamente en sus relaciones con compañeros o responsables.

Qué significa esto: La carga emocional de una ruptura puede reducir la productividad y el compromiso individual, además de afectar la colaboración en equipo y la dinámica laboral. Reconocer y abordar estos efectos de forma proactiva permite a los responsables apoyar a sus equipos antes de que los problemas se agraven.

Los trabajadores jóvenes y los hombres son quienes más se toman días libres

La probabilidad de ausentarse del trabajo tras una ruptura varía según el perfil del empleado:

• Los hombres (36%) tienen más probabilidades que las mujeres (28%) de tomarse tiempo libre después de una ruptura.
• La Generación Z es la más propensa a ausentarse (47%), seguida de los millennials (45%), la Generación X (31%) y los baby boomers (11%).

Qué significa esto: Las rupturas afectan de forma distinta según la edad y el género, lo que influye en el absentismo y el nivel de compromiso. Las empresas que tienen en cuenta estas diferencias pueden apoyar mejor a sus empleados y reducir interrupciones que a menudo pasan desapercibidas.

Los empleados quieren un permiso por desamor, pero temen ser juzgados

Muchos trabajadores consideran que las empresas deberían reconocer el desamor como un asunto legítimo dentro del entorno laboral:

• 1 de cada 3 (33%) cree que los empleadores deberían ofrecer un permiso por desamor.
• El 43% afirma que probablemente lo utilizaría si estuviera disponible.

Sin embargo, el estigma sigue siendo una barrera importante:

• El 65% dice que se sentiría incómodo solicitando este permiso por miedo a ser juzgado o a sufrir consecuencias negativas.

Qué significa esto: Aunque los empleados reconocen el valor de contar con apoyo formal tras una ruptura, el estigma les impide solicitarlo. Esto subraya la importancia de fomentar una cultura laboral en la que la salud emocional se normalice y se respete.

¿Cuánto tiempo dicen necesitar los empleados?

Al preguntar cuántos días de descanso remunerado consideran necesarios para recuperarse de una ruptura, las respuestas fueron:

• 1 día (33%)
• 2 días (27%)
• 3 días (22%)
• 4 o más días (18%)

Qué significa esto: Aunque las necesidades de recuperación varían, la mayoría considera suficiente un breve periodo de descanso emocional para recuperar la concentración, lo que sugiere que pequeños cambios en las políticas laborales podrían tener un impacto significativo en la retención y el compromiso.

La flexibilidad es clave para los empleados

Más allá del tiempo libre remunerado (30%), los empleados indican que estas opciones de apoyo flexible serían las más útiles tras una ruptura:

• Días de trabajo remoto (31%)
• Horarios flexibles (31%)
• Mayor privacidad, como menos reuniones o seguimientos (26%)
• Ajustes en plazos o carga de trabajo (23%)

Qué significa esto: Contar con opciones y mayor control sobre el trabajo ayuda a los empleados a afrontar mejor una ruptura. Los acuerdos flexibles les permiten sentirse apoyados y, al mismo tiempo, mantenerse conectados y productivos durante momentos emocionalmente difíciles.

Metodología

Los resultados presentados se basan en una encuesta representativa a nivel nacional realizada por Zety a través de Pollfish el 5 de enero de 2026. La encuesta recopiló respuestas de 1.020 empleados en Estados Unidos y analizó el impacto de las rupturas sentimentales en el entorno laboral, las actitudes hacia el permiso por desamor y los tipos de apoyo laboral que consideran más útiles tras una ruptura. Los participantes respondieron a distintos tipos de preguntas, incluidas preguntas de sí/no, escalas de acuerdo y preguntas de opción múltiple. La muestra estuvo compuesta por un 53% de mujeres, un 46% de hombres y un 1% de personas no binarias; el 17% pertenecía a la Generación Z, el 28% a millennials, el 27% a la Generación X y el 28% a baby boomers.

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