Despido Procedente: Definición y Causas

Despido Procedente: Definición y Causas

¿Cuáles son las características de un despido procedente?¿Qué papel tienen los abogados, los trabajadores y la empresa cuando ocurre un despido?

Alejandra Bustos
Alejandra Bustos
Asesora Profesional

Entre los tipos de despido que existen encontramos el despido procedente.

 

Este despido habla de cuando la empresa que te contrata tiene razones válidas para poder despedir a un empleado.

 

El despido procedente es un tipo de despido en el que el empresario extingue la relación laboral unilateralmente ajustándose a derecho y cumpliendo con las causas y requisitos legales. El concepto se utiliza en contraposición a los despidos improcedentes o nulos, que son los que no se ajustan a derecho como ocurre, por ejemplo, con los injustificados o discriminatorios.

 

Así que en este artículo conocerás: 

  • Cuáles son las causas para un despido procedente
  • Cuáles son las características que debe cumplir un despido para proceder
  • A qué indemnización tienes derecho con un despido procedente
  • Cuándo hay derecho a paro en los despidos procedentes

 

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¿Qué es el Despido Procedente?

 

En realidad, el término como tal de “despido procedente” es un despido que no se puede realizar directamente por una empresa, sino que un juez tuvo que haber estado como intermediario para determinar.

 

Cuando un despido se presenta a juicio, el juez a cargo lo puede determinar como: procedente, improcedente o nulo.

 

La procedencia de un despido solo aplicará cuando las causas de la empresa para extinguir la relación laboral con el empleado fueron válidas y hechas de manera legal, sin violar ninguno de los derechos del empleado.

 

Si el despido se declara procedente, querrá decir que fue autorizado por un juez.

 

Tipos de Despido Procedente

 

La empresa, como tal, solo puede presentar dos tipos de despido que serían procedentes si cumplen toda norma: despido disciplinario o despido objetivo. 

 

Hay dos tipos principales de despido, por las cuales una empresa puede justificar que ha decidido terminar la relación laboral con algún empleado.

 

A continuación te damos todos los detalles de ambos casos...

 

1.Despido Procedente: Despido disciplinario

Según el artículo 54 de la ley del Estatuto de los trabajadores de España...

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

...es decir, despido disciplinario.

 

 Cuando el trabajador realiza una actividad o muestra algún comportamiento que no se alinea con los valores de la empresa, esta está en derecho de cortar la relación laboral que se tiene con el empleado.

 

Pero, ¿quién determina cuáles son las faltas de conducta válidas para un despido disciplinario?

 

El artículo 54, es el encargado de regular cómo se ejecuta este despido, nombrando las siguientes acciones, causas que lo generan…

 

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.” 

 

La empresa deberá llevar un control de la asistencia y puntualidad del empleado y demostrar que estas sobrepasan el límite establecido por el reglamento de la empresa y que han sido injustificadas.

 

2. “La indisciplina o desobediencia en el trabajo.”

 

Cuando el empleado no ha cumplido con alguna orden de sus superiores o violado cualquier tipo de reglas impuestas por la empresa desde el principio.

 

3. ”Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.”

 

Cualquier tipo de agresión que se dé a la empresa o incluso a la imagen de la marca, por ejemplo el publicar en redes sociales comentarios negativo o quejarse de sus superiores de manera ofensiva.

 

4. “La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”.

 

El término de “buena fe” se entiende como: ser recíproco con la empresa en cuanto a actuar con honestidad, honorabilidad, probidad y lealtad mientras dure su relación laboral. Está buena fe también es explícitamente la confianza que una empresa da al empleado al momento de contratarlo.

 

Se puede transgredir de diferentes maneras como: divulgando información confidencial, robando, haciendo mal uso de las instalaciones, cobrando por trabajo que no se ha hecho o cualquier otro tipo de fraude.

 

5. ”La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.”

 

No cumplir con los resultados estimados y requeridos por la empresa para el empleado en tiempo y forma de manera repetida.

 

6. ”La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.”

 

Este punto es un poco complicado, ya que, el Estatuto de los Trabajadores especifica que 

 

“se trata de embriaguez habitual o toxicomanía pero si afectan negativamente en el trabajo”

 

Lo que quiere decir que la empresa no puede aplicar un despido disciplinario al empleado por el simple hecho de verlo bajo el efecto de sustancias tóxicas. 

 

Para despedirlo tendría que comprobar que ese estado es “habitual” o sea pasa muy seguido y que está afectando negativamente directo a la empresa. 

 

7. "El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.”

 

Por acoso moral se entiende,

situación de violencia psicológica de forma sistemática y recurrente durante un periodo de tiempo determinado con la finalidad de anular o destruir la reputación de la víctima.

Y por acoso sexual se entiende,

un comportamiento de carácter libidinoso no deseado para generar un ambiente laboral desagradable, incómodo, intimidatorio, hostil ofensivo o humillante para la víctima.

Indemnización por Despido Disciplinario Procedente

 

Cuando esto sucede la empresa no tiene ninguna obligación de indemnizar al trabajador pero aun cuando el trabajador tuvo la responsabilidad de ese despido, pero sí cuenta con derecho a un finiquito.

 

Si la empresa demuestra que el empleado ha tenido una falta disciplinaria grave tampoco tiene obligación de avisar con antelación al empleado; lo puede correr inmediatamente pero siempre por un medio escrito.

 

El empleado tiene 20 días hábiles para impugnar el despido disciplinario en caso de que crea que un juez lo puede determinar como improcedente por no haber llevado a cabo bajo la ley o haber sido injusto.

 

Paro y Despido Procedente Disciplinario

 

En el caso del despido disciplinario, el empleado podrá cobrar el paro si es que reúne los requisitos para cobrar esta prestación.

 

Debes investigar bien si cumples con los requisitos, ya que hay una serie de incompatibilidades que podrían afectar, pero básicamente

 

Si tuviste un período mínimo de cotización exigido de 360 días y No estás incurso en ninguna causa de incompatibilidad podrás cobrar paro por despido disciplinario.

 

2. Despido Procedente: Despido Objetivo

 

El despido objetivo es el segundo tipo de despido y esto ocurre más por decisión del empleador que por culpa del empleado.

 

En España, de hecho, existe el derecho de la empresa al despido libre, lo que significa que cumpliendo unos requisitos muy básicos, la empresa puede despedir a su empleado sin mucha explicación, pero sí deberá indemnizarlo.

 

Algunas situaciones comunes para el Despido Objetivo son: cuando una empresa ya no cuenta con causas económicas, técnicas, organizativas o de producción para continuar con esa relación laboral.

 

Esto es importante que tengas en cuenta, ya que si por alguna razón la empresa se encuentra en problemas económicos y ya no puede seguir pagando al empleado su equipo de finanzas y de recursos humanos tendrá que contemplar que sí debe de tener los recursos suficientes para completar los derechos del empleado como la indemnización, y el finiquito normal de liquidación.

 

Un ejemplo de despido objetivo, es cuando una empresa se declara en quiebra y tiene que cerrar cuando esto sucede la empresa tiene que indemnizar a los empleados que han despedido con un despido objetivo como mínimo.

 

1. Por ineptitud del trabajador

 

Esta ineptitud tendría que ser sobrevenida, es decir que se haya adquirido o comprobado tras la contratación.

 

Por ejemplo, cuando algún empleado es sometido a un examen médico y resulta con alguna enfermedad o estado que lo vuelve “no apto” para su trabajo, y por consiguiente la empresa recurre al despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

 

2. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

 

Esto sería en el caso de que la empresa modifique o agregue responsabilidades, tareas o condiciones al puesto de algún empleado que no estuvieron en el contrato desde un principio.

 

Lo primero que deberá hacer la empresa es ofrecer al empleado formación o capacitación para que logre adaptarse a las nuevas condiciones, pero en caso de que el empleado se niegue el despido objetivo puede ser una opción para la empresa.

 

3. Por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción

 

Este tipo de despido es de los más comunes en la actualidad. 

 

Un despido objetivo por causas económicas se da cuando los resultados de la empresa se tornan negativos, presentando pérdidas actuales o previstas, y la disminución de su nivel de ingresos ordinarios o ventas (de las que depende el salario de los empleados a despedir) persisten. 

 

Esto es cuando una empresa, tienda, negocio, se declara en números rojos o en quiebra e incluso se ve obligada a cerrar.

 

A diferencia del despido colectivo un despido objetivo por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción no deberá de afectar a más de... 

  • 10 trabajadores en empresas de 100.
  • ni a más del 10% de trabajadores en empresas entre 100 y 300 trabajadores. 
  • ni a más de 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.

 

4. En el caso de contratos de duración indefinida concertado por entidades sin ánimo de lucro, por insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del puesto de trabajo.

 

Esto normalmente ocurre en los programas gubernamentales para frenar el desempleo dónde el sueldo de los empleados depende de dotación presupuestaria de dichos programas, por lo que si el presupuesto se acaba, por ende, el contrato del empleado también, dando paso al Despido Objetivo.

 

Indemnización por Despido Disciplinario Procedente

 

Con este tipo de despido el trabajador sí tiene derecho a una indemnización de 20 días por año que haya trabajado en esa empresa.

 

Para que el Despido Objetivo sea procedente deberá cumplir con los siguientes aspectos:

  • Ser comunicado al empleado de manera escrita al trabajador, mediante una carta donde se mencionen las razones.
  • Indemnizar al empleado despedido con 20 días de salario por año trabajado con un límite de 12 meses.
  • El empleado debe ser avisado con 15 días de antelación, (en caso de no preavisar, se tienen que indemnizar esos 15 días también).

 

Si la empresa te ha despedido por razones económicas pero no te ha avisado con los 15 días de antelación cuentas con 20 días hábiles para demandar y conseguir la nulidad o improcedencia de ese despido, es decir que es un juez determine que es improcedente.

 

Si los empleados deciden renunciar por el hecho de que la empresa sea declarado en quiebra pero aún no cierra esto sería una baja voluntaria ya no tendría indemnización.

 

Paro y Despido Procedente.

 

Cualquier empleado que ha sido despedido por despido objetivo, sin importar cuál fue la razón, será legalmente desempleado adquiriendo el derecho de cobrar el paro, siempre y cuando reúna los requisitos.

 

En resumen

 

  • Como tal un despido procedente solo puede determinarse por un juez.
  • Una empresa puede argumentar un despido para que éste sea procedente ante un juez (en caso de demanda), solamente si cuenta con las características de ser un despido disciplinario u objetivo.
  • La diferencia entre un despido procedente disciplinario y un despido procedente objetivo será que en el primer caso ha sido consecuencia por actos del empleado completamente y en el segundo caso, la decisión y responsabilidad recae sobre el empleador.
  • Una empresa puede aplicar el despido objetivo, pero tendrá que cumplir con todas las leyes procesos legales indemnizando al trabajador de lo contrario podría impugnarse y un juez podría anularlo o determinarlo como improcedente.
  • Cuando un empleado considera que su despido es improcedente pues ha violado sus derechos o no cumple con las razones necesarias, tiene 20 días hábiles para impugnar, llevando el caso ante un juez que pueda determinar si el despido procede o no.

 

Siéntete seguro de conocer todas tus garantías en caso de que se presente un despido procedente. Si te quedaste con algunas dudas, puedes escribirme en la sección de comentarios y con gusto te responderé lo antes posible. ¡Gracias por leer!

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Alejandra Bustos
Alejandra Bustos
Alejandra Bustos es asesora profesional y escritora en Zety. Alejandra es una profesional en el mercado laboral, enfocada en ofrecer las mejores guías y consejos para buscadores de empleo.

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