Tipos de despido laboral: Causas y características

Tipos de despido laboral: Causas y características

Conoce cuáles son las diferentes maneras en las que una empresa puede despedir a sus trabajadores según la ley y qué derechos posee el trabajador ante dicho acto.

Alejandra Bustos
Alejandra Bustos
Asesora Profesional

Es un hecho que a nadie le gusta verse en una situación donde lo han echado del trabajo, pero lo cierto es que la mayoría de nosotros hemos pasado o pasaremos por alguna situación así, y lo ideal sería estar informados con lo básico, para poder responder racionalmente a nuestro favor, en caso de vernos involucrados en alguna situación de este tipo.

 

Sigue leyendo este artículo si te interesa saber ¿cuáles son los tipos de despido?; ¿cuáles son las únicas razones válidas por las cuales una empresa te podría despedir?; ¿qué derechos tienes como empleado una vez que te han destituido?; entre otras...

 

O mejor aún, si tienes dudas más puntuales como: ¿me pueden despedir del trabajo si me han descubierto con unas copas de más en pleno horario de trabajo?

 

Para responder a todas esas preguntas y unas cuantas más hemos incluido en este artículo temas como: 

  • Cuáles son las causas de los diferentes tipos de despido existentes.
  • Cuáles son las características de los despidos que proceden según lo que dicta la ley.
  • Indemnización y otros derechos del empleado ante los diferentes tipos de despido.

 

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El despido en general es cuando el empleador decide de manera unilateral poner fin a la relación laboral que mantiene con un empleado o trabajador, sin que este último pueda negociar o participar en dicha decisión.

 

A raíz de este concepto se despliegan diferentes tipos de despido, hablando en este artículo de las dos principales categorizaciones: tipos de despido por causas y tipos de despido por validez según lo que dicta el Estatuto de los trabajadores.

 

Los tres tipos de despido por causas son: disciplinario, objetivo y colectivo. Sin embargo, cada uno puede ser designado como válido o no por una autoridad, dividiéndose en: procedente, improcedente o nulo.

 

Para que un despido sea procedente deberá de cumplir con lo establecido por la ley que regula el trabajo.

 

Es decir, cada tipo de despido cuenta con ciertas características que deberán ser cumplidas por el empleador para hacer válido el despido respetando los derechos del trabajador. De lo contrario el empleado tendrá derecho a impugnarlo ante la ley para que se anule o se vuelva improcedente.

 

Comencemos explicando con mayor detalle los tipos de despido por causas.

 

1. Despido disciplinario

 

Este tipo de despido es causado por el comportamiento culpable y grave por parte del trabajador, retirándosele su derecho a indemnización.

 

Inasistencia e Impuntualidad 

 

Faltar repetidamente al trabajo o ser impuntual constantemente sin justificación.

 

Desobediencia 

 

Cuando el empleado se ha saltado las instrucciones recibidas por su jefe directo o alguna otra autoridad o quebrantar cualquiera de las reglas establecidas, ya sea dentro de las funciones de su puesto o de conducta en general del corporativo o empresa.

 

Ofensa/ Agresión

 

Ofender a algún colaborador cliente empresario proveedor o personas relacionadas con la empresa ya sea de manera verbal o física.

 

Abuso de la buena fe o de confianza 

 

Esto se refiere a que el empleado caiga en algún tipo de acción ilegal como robo ó fraude abusando de los accesos y permisos otorgados o incluso actuando en nombre de la empresa. Esto se puede involucrar dinero, información privada ó poder.

 

Disminución voluntaria del rendimiento 

 

El empresario o contratante puede acusar al empleado de disminución voluntaria del rendimiento, cuando este no esté cumpliendo con las metas establecidas para su cargo repetidamente o los resultados esperados para los que fue contratado no se alcancen por causas injustificadas.

 

Embriaguez habitual o toxicidad. 

 

Encontrar al empleado en estado inconveniente, o sea en estado de embriaguez o bajo los efectos de drogas, dentro de las instalaciones de la empresa, en horarios de trabajo, lo cual llevará al despido únicamente al ser una conducta recurrente en el trabajador y cuando haya afectado directamente las funciones de su trabajo.

 

Requisitos para efectuar un despido disciplinario.

 

La empresa contratante deberá redactar una carta formal donde exprese por escrito el despido con las causas.

 

¿Cuáles son los derechos que tiene el trabajador respecto a este tipo de despido?

 

En el caso del despido disciplinario el trabajador no recibe ningún tipo de compensación

 

El empleado puede presentar una demanda ante la ley en un plazo de 20 días hábiles a partir de que recibe la carta de despido en caso de que crea que es injusto o que no debería de proceder porque no se cuenta con pruebas suficientes.

 

El juez encargado del caso será el único que podrá determinar si el despido se vuelve procedente o improcedente es decir procedente cuando se le da la razón al empresario por que cuenta con los argumentos necesarios para justificar el despido y ha actuado bajo la ley o improcedente cuando se le da la razón al trabajador y se anula en lacto de despido y en este caso el empresario tiene dos opciones reincorporar al trabajo al empleador o finalizar su contrato pero indemnizándolo con 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades.

 

Si has sufrido un despido disciplinario corre a leer nuestra guía de cómo explicar un despido en el currículum.

 

2. Despido por causas objetivas.

 

En el Estatuto de los Trabajadores se menciona, en su artículo 52, la “Extinción del contrato por causas objetivas” también conocido como “despido objetivo”. 

 

Este se da cuando una empresa despide a un empleado por causas que son ajenas al mismo trabajador pero que afectan la compañía o al contratante. Es decir, el trabajador no tiene culpa de la situación que ha causado su despido, por lo cual conserva su derecho de ser indemnizado.

 

Ineptitud conocida o sobrevenida del trabajador

 

Cuando un empleado pierde la capacidad para desempeñar el trabajo para el cual fue contratado, esto puede ser debido a algún accidente o surgimiento repentino de alguna patología, lesión o situación que afecte su condición física, mental o legal.

 

Para que cierta condición del empleado califique como ineptitud, deberá ser comprobada oficialmente y afectar directamente sus funciones.

 

Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas producidas.

 

Esto quiere decir que cuando una empresa ha sufrido modificaciones de cualquier tipo, llámese cambio de instalaciones, cambio de funciones, cambio de equipo, etc. y el trabajador no logra adaptarse a estas nuevas capacidades; diferentes a las que existían cuando fue contratado, lo cual llevará a la posibilidad de que la empresa ejecute su despido por causas objetivas.

 

Esto solo podrá realizarse cuando el empleador haya intentado, darle todos los recursos necesarios posibles al trabajador para procurar su adaptación, por ejemplo, capacitación, materiales, uniforme o equipo, entre otros.

 

El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. 

 

El despido no podrá ser ejecutado por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde la modificación o desde que el empleado haya concluido la capacitación otorgada.

 

Un ejemplo muy claro de este tipo de despido objetivo es cuando una persona comenzó a trabajar en cierta empresa, con un sistema análogo o manual y la empresa decide modernizarse migrando las funciones de su puesto a un sistema digital y el empleado no consigue adaptarse, a pesar de que la empresa le brinda la capacitación y equipo necesario para aprender y desempeñar el nuevo funcionamiento.

 

Necesidad de amortizar puestos de trabajo

 

Esto es cuando un empresario ya no puede sostener cierto puesto, viéndose obligado a despedir al empleado, las causas válidas para esto suelen ser las siguientes:

  • Económicas: que le impiden pagar el salario de este, por la disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas ó imprevistos.
  • Organizacionales: como cuando algún puesto de trabajo deja de ser necesario dentro del organigrama
  • Técnicas: cuando la empresa experimenta cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. 
  • Productivas: cuando los productos o servicios ofrecidos por la empresa cambian.

 

Requisitos para efectuar un despido objetivo

 

  • Comunicación escrita al trabajador expresando la causa en la que se basa, así como especificando claramente la fecha a partir de la cual será efectuado.
  • El empresario deberá avisar al empleado por escrito con la carta mencionada con un mínimo de 15 días de anticipación.
  • Poner a disposición del trabajador, de forma simultánea a la entrega de la comunicación por escrito, una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de un año de salario.

 

De no cumplirse los requisitos mencionados, el empleado tendrá derecho a impugnar ante la ley, dando lugar como consecuencia a la declaración del despido, como improcedente por los tribunales y por tanto el derecho de la indemnización máxima posible para el trabajador.

 

¿Cuáles son los derechos que tiene el trabajador respecto al despido objetivo?

 

Los despidos por causas objetivas, a diferencia del despido disciplinario, conllevan la indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado. Por supuesto, el cálculo es proporcional al tiempo trabajado, por lo que no es necesario haber trabajado durante años completos.

 

“Para la impugnación del despido es preciso en primer lugar, presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación correspondiente, y en caso de no llegar a un acuerdo presentar una demanda. Para todo esto, no se requiere abogado ni procurador”.

 

3. Despido colectivo

Un despido colectivo se da, de igual manera por causas ajenas a los empleados pero a diferencia que el despido objetivo, debe cumplir con las siguientes características para ser considerado colectivo:

  • Afecta a un mínimo de 10 trabajadores, en empresa que cuentan con una plantilla de 100 o menos empleados.
  • El 10% del número total de trabajadores de empresas con entre cien y trescientos trabajadores.
  • 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

 

La validez de estos tres tipos de despido solo puede ser definida como procedente, improcedente o nulo por una autoridad legal ante un tribunal. A continuación definiremos mejor estos términos...

 

Despido procedente 

 

El despido procedente es determinado por un juez cuando considera que la empresa o el lado del contratante tiene todos los argumentos necesarios para justificar esta acción y ha cumplido con los requisitos que la ley señala para realizarlo.

 

Si un empleado ha impugnado su despido y la resolución de este, resulta en su contra, no tendrá mayor repercusión que la calificación del despido como ajustado a derecho, pero jamás generará más costes que los acordados con su abogado; en ningún caso deberá nada a la empresa.

 

Despido Improcedente

 

“La demanda por despido improcedente vendrá motivada principalmente porque no existen causas justificadas para la medida, o no se ha puesto a disposición del trabajador en el momento del despido de la correspondiente indemnización”.

 

Si después de impugnar un despido, la resolución sale a favor del empleado demandante, el empleador tendrá dos opciones: reintegrar al empleado a su trabajo; o bien, indemnizarlo con la máxima cantidad que dicte la ley, 

 

En ambos casos, recaerá sobre la empresa probar que existió o bien el incumplimiento grave (en los despidos disciplinarios), o bien las razones económicas u organizativas que motivan el despido (por causas objetivas). De lo contrario, el despido se resultaría improcedente.

 

Despido Nulo

 

“La demanda por despido nulo vendrá motivada por qué el trabajador ha sufrido algún tipo de discriminación prohibido en la ley”.

 

Tal y como en el despido improcedente, el despido nulo se da porque el término de relaciones laborales empleador - empleado no se ha efectuado de manera correcta con la diferencia de que el trabajador se encuentra en alguna situación que provoque la nulidad, como cualquiera de las siguientes:

 

  • Trabajadoras por maternidad, durante los periodos de suspensión por el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
  • Trabajadoras durante el plazo concedido de excedencia para cuidado de un menor de hasta tres años.
  • Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de embarazo hasta el periodo de suspensión del apartado anterior.
  • Trabajadoras que se encuentran en reducción de jornada por cuidado de un hijo, hasta que este cumpla doce años.
  • Trabajadoras víctimas de violencia de género.

 

Cabe mencionar que los trabajadores tienen derecho a un plazo para reintegrarse al trabajo una vez finalizado el período de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, de doce (ampliado en el año 2019) meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Durante los cuales se encuentran condición de despido nulo.

 

Ahora bien, si el empleador logra demostrar ante una demanda de despido nulo que las causa por las cuales despidió al empleado fueron totalmente ajenas a su condición y no representan ningún tipo de discriminación o abuso a los derechos del trabajador, podrá tornarse procedente y se le permitirá continuar con el despido.

 

Al final, si el despido queda anulado por el juez lo único que procede es la reincorporación inmediata del empleado a la empresa, tal cual como si nunca hubiera sido despedido, con el mismo sueldo, puesto y funciones.

 

Este tipo de despido no causa ninguna indemnización, pero si la reposición del sueldo que se ha dejado de pagar mientras se procedía con la impugnación.

 

La carta de despido

 

Según la guía de Despido del Abogado Laborista, Alejandro Aradas...

Los hechos que vengan en la carta de despido serán los únicos por los que el juez podrá valorar la procedencia o improcedencia del despido.
Alejandro AradasDespido del Abogado Laborista

“Los hechos que vengan en la carta de despido serán los únicos por los que el juez podrá valorar la procedencia o improcedencia del despido”.

La importancia de la carta de despido es enorme, ya que tanto la empresa como el trabajador solo podrán alegar lo que se haya mencionado en ella, por escrito y el juez no tomará en cuenta ningún acto o argumento, que no se encuentre en la carta al momento de ser entregada al tribunal.

 

Visita nuestra guía ara conocer cómo redactar una carta de despido a detalle con diferentes ejemplos prácticos.

 

En Resumen

 

  • El Estatuto de Trabajadores marca ciertas características para que cualquier tipo de despido (disciplinario, objetivo o colectivo) pueda proceder.
  • Cuando dichas reglas no son cumplidas el trabajador podrá impugnar ante un tribunal en donde solo un juez definirá el despido como: procedente, improcedente o nulo.
  • En el despido objetivo, el causante de que la relación laboral termine es el empleador, por lo que tendrá que indemnizar al empleado.
  • En el despido disciplinario, el trabajador ha infringido alguna regla o dejado de cumplir su parte en el contrato causando que la empresa lo despida por lo que no tiene derecho a indemnización.
  • El despido colectivo, al igual que el objetivo, recae en el empleador, pero solo se considerará como colectivo cuando afecte a cierto porcentaje de empleados.
  • Un trabajador siempre podrá impugnar un despido cuando crea que es injustificado o cuando se hayan omitido sus derechos.
  • Un empleador siempre tendrá la responsabilidad de acreditar que las causas del despido son reales y justificables ante lo que dicta la ley.
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Alejandra Bustos
Alejandra Bustos
Alejandra Bustos es asesora profesional y escritora en Zety. Alejandra es una profesional en el mercado laboral, enfocada en ofrecer las mejores guías y consejos para buscadores de empleo.

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